¿CASTIGO A LOS PATRONES?

La decisión no fue nada fácil de aceptar ¡cómo lo sería, si había invertido tanto en esfuerzo, tiempo, dinero y más aún en expectativas!, pero todo apuntaba a que no habría otra opción: tendría que cerrar la empresa. Simplemente no salían las cuentas no es que la declaración anual fuera confeccionada aparentemente “en ceros”, sino que la realidad era peor, pues las pérdidas seguían superando a las utilidades y todavía estaba presente otro problema ¡los trabajadores!, pues habría que liquidarlos; por tanto se dispuso a sacar cuentas y vaya sorpresa se llevó, pues tendría que liquidarlos por despido injustificado, y en consecuencia indemnizarlos a cada uno con tres meses de salario más sus demás prestaciones de ley. 

Así es estimado lector; estamos ante un caso hipotético pero no ajeno de la realidad, esta decisión lamentablemente es tomada por patrones todos los días, no sólo emprendedores, sino también por empresas consolidadas, que debido a una mala administración o por factores ajenos del  mercado deben de cerrar una sucursal, “punto de venta”, o definitivamente toda la empresa, naturalmente esto involucra diversos problemas que resolver –económicos y jurídicos- pero en este caso nos centraremos en uno en particular, el cual es la indemnización constitucional de tres meses de salario más las demás prestaciones que se adeuden al trabajador al momento del despido, ¿Es justo para el patrón?, ¿existe algún supuesto legal aplicable a favor del patrón?, ¿cuál es la mejor solución práctica?,  ¿se puede prevenir jurídicamente una situación así? siga leyendo y haremos un breve esbozo de solución a estas interrogantes, primero analicemos lo siguiente.

La Ley Federal del Trabajo (México), en sus artículos 53 y 434 contempla los supuestos de terminación de la relación laboral, los cuales básicamente son:  

1.- el mutuo consentimiento;

2.- la muerte del trabajador;

3.- la terminación de la obra o vencimiento del término, o inversión del capital de conformidad con los artículos 36, 37 y 38 de la misma ley;

4.- la incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible la prestación del trabajo;

5.- la fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrón o su incapacidad física o mental que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos;

6.- la incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación

7.- el agotamiento de la materia objeto de la industria extractiva,

8.- el concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

En los casos señalados en los puntos 1, 2, 4, y 5, evidentemente no aplican al caso de estudio; el punto número 3 tampoco aplica porque no es que se concluyera con una obra (entendida como un objetivo) o se llegara a una fecha de terminación del contrato laboral (por ejemplo cuando se sustituye temporalmente a otro trabajador incapacitado), y en cuanto a la terminación del capital sólo se refiere a la explotación de minas, la ley es muy específica respecto de  ese tipo de industria, se relaciona con el punto 7 arriba apuntado. El punto 5, contempla la fuerza mayor y el caso fortuito, pero el cierre de una una empresa por cuestiones de administración no es considerado en ninguno de estos dos casos, al contrario podría interpretarse como una consecuencia sí imputable al patrón, además que debe traer como consecuencia ineludible proseguir con las labores. El punto 6 podría parecer adecuado a nuestro ejemplo pero de una relación armónica de la ley obtenemos que sólo se refiere para los trabajadores de las minas. A estas alturas el punto 8 es la única posibilidad del supuesto que nos ocupa, y en este sentido el artículo 436 de la referida ley laboral es, en pocas y llanas palabras, devastadora para el patrón, pues se tendrá que indemnizar con 3 meses de salario al trabajador, expresamente así lo establece.

En consecuencia, aun cuando la ley no use estas palabras,  el patrón en la realidad es castigado por no haber tenido éxito en su empresa pues tiene que soportar la carga no sólo moral, sino económica del fracaso; es sabido que muchos emprendedores y/o empresas  se endeudan de múltiples maneras para salir avantes  y si esto no es suficiente se toma la dura decisión de cerrar y es porque en verdad ya ven imposible una recuperación, esto se vuelve un circulo vicioso pues si se despide a un trabajador se le tiene que liquidar de acuerdo a los criterios apuntados en este artículo, lo que conlleva a perder aún más liquidez.

Desde este punto de vista el legislador ha incurrido en una lamentable insensibilidad hacia el empleador, lo cual se entiende tomando en consideración la corriente histórica y política que tuteló la más amplia protección de los derechos de los trabajadores en la creación de la ley laboral en 1970, hace ya casi un lustro, pero que en la actualidad debe adaptarse a las condiciones que privilegien no solo al trabajador, sino también fomenten la permanencia y éxito de las empresas, emprendedores y empleadores en general.

Más allá de la reflexión legislativa y de la necesidad de una política económica que verdaderamente impulse y capacite a las empresas en temas empresariales, jurídicos, fiscales, contables, etc.; pensemos en soluciones al problema del caso planteado, pues  todavía puede ser prevenido y resuelto de maneras menos gravosas y apegándonos a derecho, para no tener que pagar la indemnización constitucional, por lo que se sugieren las siguientes opciones:

A).- Si Ud. es un emprendedor que recién inicia y ya requiere de empleados, es un claro signo de potencial de crecimiento, tome el tiempo necesario para definir las funciones de sus trabajadores y reciba asesoría de un experto en la materia para el diseño jurídico de los contratos laborales siempre otorgando las prestaciones de ley y cumpliendo el pago y retenciones fiscales correspondientes; estos contrato pueden ser por tiempo determinado si las condiciones lo permiten, o bien adecuar las funciones de sus trabajadores para que sean por obra, y la terminación de la relación laboral se dé de manera natural, en caso de que así lo requiera se puede hacer un nuevo contrato con nuevas cláusulas con posterioridad.

B).- La Ley Federal del Trabajo, contempla la terminación por mutuo consentimiento y la posibilidad de llegar a un convenio, no deje de lado plantear el problema real directamente con sus trabajadores, si es hábil en la exposición y tiene un tacto sincero con el trabajador pueden llegar a la solución de conflictos apegados a la ley sin violar derechos irrenunciables del trabajador o modificando sus condiciones laborales reestructurando horarios y funciones con el consentimiento de éste.

C).- Si existe atisbo de una confronta jurídica con el trabajador, no se espere a que lo demanden; prepare una adecuada estrategia legal precautoria, para ello es de vital importancia hacer una auditoria legal y financiera de su empresa (recuerde que una demanda laboral también puede tener implicaciones fiscales, como determinación de capitales constitutivos, liquidaciones  obrero patronales y/o créditos ante Hacienda) donde suministre datos reales a los asesores/consultores en que Ud. confíe.

Cada caso es único, por ello no existen soluciones genéricas exactamente aplicables a todos, por ejemplo en el caso de tener personal subcontratado (outsourcing) el empleador se puede apoyar en el contrato civil para terminar con los servicios  personales prestados en su beneficio, otra variante la podemos encontrar en el caso de que los trabajadores estén sindicalizados, con lo cual tendrá que apegarse al contrato colectivo correspondiente; así podemos seguir con ejemplos casuísticos y en ocasiones con una adecuada asesoría se puede llegar  a salvar una empresa o negocio del panorama expuesto aquí; empero tal como tenemos la ley laboral hoy en día lo común es que, de ser necesario recortar personal o cerrar la empresa jurídicamente el tratamiento para la liquidación de los trabajadores es por despido injustificado; por tanto no importan las causas administrativas, tampoco la enorme carga administrativa que tiene que implementar el patrón ante las políticas de cumplimiento hacendario, ni la feroz competencia del mercado en que pretende incursionar o continuar, la ley no considera las causas reales que llevan a un patrón a cerrar o recortar personal, para la ley laboral, la culpa siempre será del patrón.

-Carlos Octavio García